ProjektDatenbank

01/2021 – 12/2022
Berufe fürs Leben

Das Modellprojekt zur Berufsorientierung in der Pflege wurde initiiert um dem Fachkräftemangel in der Pflege entgegenzuwirken und Jugendlichen Perspektiven in einem zukunftssicheren, vielseitigen und herausfordernden Arbeitsfeld aufzuzeigen. Gemeinsam mit Schulen und ausbildenden Einrichtungen werden Angebote erarbeitet, damit Jugendliche das Arbeitsfeld Pflege besser kennenlernen können.

04/2017 – 03/2023
WiP Wege in die Pflegeausbildung

WiP hat das Ziel, Frauen und Männer mit Migrationshintergrund einschließlich nach Deutschland geflüchteter Menschen für eine Ausbildung in der Altenpflege, Krankenpflege und Kinderkrankenpflege zu gewinnen. Das Projektteam unterstützt und begleitet die Projektteilnehmenden vor und während der Ausbildung auf vielfältige Weise.

05/2021 – 10/2022
Qualifizierungsanforderungen von Weiterbildungen – QUAWE

Ziel des Projektes ist die Bestandsaufnahme und Systematisierung von Weiterbildungsangeboten für Pflegefachkräfte nach erfolgreich absolvierter dreijähriger Pflegeausbildung.

02/2021 – 02/2022
Weiterbildung von Führungskräften

Im zu vergebenden Auftrag sind die bestehenden Qualifizierungsangebote für Leitungs- und Führungskräfte und die Qualifizierungsbedarfe unter Berücksichtigung der gesetzlichen Grundlagen zu analysieren.

07/2021 – 01/2023
Teilzeit in der Pflegeausbildung

Analyse der Rahmenbedingungen, Bedarfe und Umsetzungsparameter von Teilzeitausbildungen in der Pflege und Entwicklung von zwei Handreichungen mit wesentlichen Unterstützungshilfen für Praxiseinrichtungen und Pflegeschulen

01/2021 – 01/2023
Web Based Training

Ziel des Projektes ist eine Verbesserung der Personalrekrutierung unter Berücksichtigung der Veränderungen im Kontext der Corona Pandemie. Im Rahmen eines Forschungsprojektes im Umfang von 24 Monaten wird ein Konzept für ein wissenschaftsbasiertes Web Based Training (WBT) mit Trainerinnen und Trainern und den dazugehörigen Begleitmaterialien erstellt. Zielgruppe sind Personalverantwortliche in Pflegeeinrichtungen und -schulen bzw. Verantwortliche in Kooperationen der Pflegeausbildungen. Das WBT versetzt die ausbildenden Akteure in die Lage Jugendliche aller Geschlechter (m/w/d) über verschiedene Medien wie Homepages oder soziale Medien anzusprechen. Kommunikationswissenschaftliche und bildungswissenschaftliche Forschung fließen ein, um eine zielgruppengerechte Ansprache für Jugendliche in der Berufsorientierung in den Pflegeberufen zu entwickeln. 

01/2021 – 12/2023
Begleitforschung des Veränderungsprozesses zur Einführung der neuen Pflegeausbildungen

Ziel des vorliegenden Auftrages ist es, die Einführungsphase der neuen Pflegeausbildungen nach dem Pflegeberufegesetz (PflBG) zu begleiten. Die erste Phase der Umsetzung ist mit Veränderungen der Ausbildungspraxis verbunden. Das Forschungsprojekt analysiert die Einführungsphase der Pflegeausbildung aus zwei Blickwinkeln. Zum einen werden die Entwicklungen in den Ausbildungsbetrieben, Pflegeschulen und Hochschulen betrachtet. Der andere Blickwinkel beleuchtet die Perspektive der Lernenden, also der Auszubildenden und Studierenden.

01/2012 – 04/2014
ZUPF – ZukunftPflegen

Entwicklung einer Bildungsmaßnahme für Personalverantwortliche in kleineren bzw. mittleren Pflegeeinrichtungen und -diensten zur Kompetenzvermittlung und Sensibilisierung für neue Konzepte der Fachkräftegewinnung und -bindung (z. B. Diversity-Management, Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements). Durch anschließende Einzelprojekte in den jeweiligen Einrichtungen wird der Transfer der Konzepte in die Praxis begleitet. Das Projekt legt einen Schwerpunkt auf den ländlichen Raum.

05/2016 – 08/2019
CAre Reflection Online (CARO): Mediengestützte Reflexion beruflicher Erfahrungen in der Pflegeausbildung

Entwicklung, Implementation und Evaluation einer computergestützten, fallbasierten, multimedialen und kooperativen Lernumgebung für die Pflegeausbildung. Es trägt zur Verankerung digitalen Lernens in der Pflegebildung und zur Erhöhung der Medienkompetenz bei Lehrenden und Lernenden bei. Inhaltlich werden drei pflege- und mediendidaktisch fundierte Lehr-/Lernmodule entwickelt. Pflegedidaktisch stützt sich die Entwicklung auf die Interaktionistische Pflegedidaktik

02/2015 – 12/2016
astra/astra II: Gesundheitskompetenz. Rauchfrei in der Pflege

Im Rahmen des Modellprojektes „astra -Aktive Stressprävention durch Rauchfreiheit in der Pflege“ wurde eine Intervention zur Prävention und Reduktion des Tabakkonsums bei Auszubildenden in Pflegeberufen entwickelt, in acht Schulen umgesetzt und gegenüber einer Kontrollgruppe als erfolgreich evaluiert. Im Folgeprojekt „astra-Implementationsforschung“ stand der Aufbau von Strukturen für eine nachhaltige Implementierung der astra-Intervention im Mittelpunkt. Das Modellprojekt hatte gezeigt, dass es systematischer Unterstützungen von außen bedarf, damit eine nachhaltige Umsetzung durch die Berufsgruppe selbst geleistet werden kann.

01/2010 – 01/2013
Regionale Fortbildungsbedarfsanalyse bei alternden Belegschaften in der stationären und ambulanten Altenpflege

Fortbildungsanalyse zur Ermittlung von Bedarfen in Bezug auf Gesundheitsförderung bei allen Mitarbeitenden im langzeitstationären Setting, Entwicklung und Durchführung eines Inhouse-Schulungsprogramms sowie eine abschließende Evaluation der Wirkung der Maßnahme.

01/2011 – 12/2013
ProAge – Demografieorientierte Arbeitsorganisation, Führung und Qualifizierung in der Pflege

Zunächst erfolgt die Ermittlung der Ist-Situation, woraufhin neue Instrumente für die definierten Handlungsfelder entwickelt und erprobt wurden. Es wurde analysiert, inwieweit Tätigkeitprofile und die Arbeit alternsgerecht gestaltet werden können und welche Verönderungen hierfür notwendig sind. Arbeitsabläufe wurden verändert, Führungskräfte geschult, um gezielt auf die ältere Belegschaft einzugehen. Das Projekt wurde umfassend evaluiert.
Auf die Erhebungsphase folgt die Entwicklungsphase unter Einbezug der Mitarbeitenden in den Einrichtungen und eine Erprobungsphase, in der zahlreiche Workshops durchgeführt wurden.

09/2013 – 08/2016
GAIA – Gesund altern im Altenpflegeberuf durch salutogenes Personalmanagement

Entwicklung eines Gesundheitstrainings für Mitarbeitende in der Altenpflege aufbauend auf dem Konzept der Salutogenese nach Antonovsky. Erprobung mit mehr als 100 Proband*innen über 40 Jahren aus Einrichtungen der Altenpflege (Zielpersonen: Pflege (Fach- und Hilfskräfte), Mitarbeitende der Bewohnerbetreuung und der Küche).

09/2011 – 07/2014
Flexicare 50+ – Digital lernen, evidenzbasiert Pflegen

Bereitstellung von Lern- und Vernetzungsmöglichkeiten für berufserfahrende Mitarbeitende der drei beteiligten Kliniken zur Weiterentwicklung der Kompetenzen in Bezug auf Recherche, Anwendung von Evidence-Based-Nursing, Medienkompetenz. Drei verschiedene Lernmöglichkeiten sind mit Micro-Learning, Blended-Learning und einer Community of Practice gegeben. Entwicklung und Implementierung von Lernangeboten durch ein Multiplikatorenkonzept in den drei beteiligten Kliniken.

11/2012 – 03/2015 04/2015 – 03/2017
BeA/ BeA+ – Berufseinsteigerinnen in die Altenpflege. Ein Projekt für Frauen mit Migrationshintergrund

Beratung von Interessentinnen, Klärung schulischer Voraussetzungen und Unterstützung bei der Vereinbarung von Familie und Ausbildung. Organisation von Erprobungspraktika in Altenpflege-Einrichtungen, Ermittlung eventuell bestehender Vorbereitungsbedarfe (z.B. Sprachtraining) und Organisation von Vorbereitungsmaßnahmen. Unterstützung der Bewerberinnen für eine Ausbildung bei der Suche nach einer Pflegeeinruchtung und der passenden Fachschule. Begleitung während der Ausbildung und ggf. Organisation ausbildungsbegleitender Hilfen.

01/2015 – 12/2016
EiKu – Kultursensible Einarbeitung

Gemeinsam mit der größten Altenpflegeeinrichtung in München, MÜNCHENSTIFT GmbH entwickelt und erprobt EiKu ein kultursensibles Einarbeitungsmodell, das auch auf andere Organisationen übertragen werden kann. Dabei soll dieses Konzept das arbeitsintegrierte Lernen von überfachlichen Aspekten unterstützen, den Transfer von Fachwissen und –können in die konkrete Organisation und ihre spezifischen Bedingungen fördern und zur Entwicklung einer lernfreundlichen Organisation beitragen.

2012 – 2015
DemoPrax Pflege – Praxislernort Pflege: Anleiten zu einer demografiefesten Pflegepraxis

Bausteine:
– Ermittlung des Fortbildungsbedarfs der Auszubildneden und Praxisanleiter*innen
– Entwicklung, Umsetzung und Evaluation eines Fortbildungskonzepts in Form eines Impuls-Workshop, Ausbildung von Multiplikator*innen

2012 – 2015
MeCoPflege – Medienchoaches für das Berufsfeld Pflege. Entwicklung, Erprobung und Etablierung eines Qualifizierungskonzepts

Bausteine:
– Konzeption, Durchführung und Evalutaion einer Qualifzierungsmaßnahme (Blended Learning) zu Mediencoaches
– Konzeption, Implementation und Evaluation von „“Medienpoints““
– Konzeption, Implementation und Evaluation einer Online-Plattform
– Konzeption und Umsetzung von Implementationskonzepten
– Konzeption und Umsetzung eines Nachhaltigkeitskonzeptes

10/2010 – 09/2013
Servicestellen Nachqualifizierung Altenpflege Niedersachsen und Rheinland-Pfalz

Schwerpunkte: Beratung von Pflegeeinrichtungen und Hilfskräften, Konzeptentwicklung und -erprobung, Vernetzung der Akteure, zielgruppenspezifische Öffentlichkeitsarbeit.
Inhalte: Kompetenzbilanzierung, Konzeption von Nachqualifizierungskursen.

2011 – 2014
TOP – Teamorientierte Personalentwicklung in der Altenpflege

1. Erstellung von Kompetenzprofilen auf Einrichtunges- und Abteilungsebene
2. Weiterentwicklung der Kompetenzen zur Personalentwicklung auf der unteren und mittleren Führungsebene
3. Durchführung von Qualifizierungsbedarfsanalysen
4. Entwicklung und Durchführung arbeitsplatznaher Fort- und Weiterbildungsangebote
5. Evaluation und Vertstetigung der Personalentwicklung

01/2012 – 12/2014
QualiFühr Hessen – Qualifizierung für Führungskräfte in der Altenpflege

Im Projekt galt es zu untersuchen, (1) wie Führungskräfte in der Altenhilfe durch eine Fortbildung wirksame Impulse hin zu einer stärkeren Mitarbeiterorientierung erhalten können und (2) welche Fortbildungssettings dafür geeignet sind. Es wurde ein kombiniertes Fortbildungssetting bestehend aus Workshops, Praxisprojekte in den eigenen Einrichtungen,
und kollegialen Kleingruppen über eine Gesamtdauer der
Fortbildungen von 9 bzw. 12 Monaten erprobt. Der inhaltliche Fokus der Fortbildungen lag daher auf der Förderung einer mitarbeiterorientierten und partizipativen Führungskultur.

06/2013 – 06/2016
Ausbildungs Plus – Junge Menschen für Pflegeausbildung gewinnen, begeistern und halten

Evaluation des Projektes Ausbildung Plus mit den zentralen Ergebnissen zu den Themen Gesundheitsförerung als systematische Integration in ein Ausbildungskonzept, welches schlussendlich die Problematik der Fachkraftgewinnung auflösen soll. Einbezug zur Evaluation von Auszubildenden, Praxisanleiter*innen und Leitungspersonen. Zentrale Ergebnisse sind in Handlungsempfehlungen überführt worden, diese betreffen vor allem die Bereiche Akzeptanz mit dem Betrieblichen Ausbildungsplan, Effekte und Nutzen des Konzepts hinsichtlich der Nachwuchsgewinnung, Effekte und Nutzen hinsichtlich der Qualität der Ausbildung sowie Effekte und Nutzen hinsichtlich der Gesundheitsförderung innerhalb der Ausbilung.

2010 – 2013
Qualitätsentwicklung in der Altenpflegeausbildung – wie betriebliche Ausbildungsstandards entwickelt werden können

Im Rahmen des Projektes erfolgte die Entwicklung von verschiedenen Methoden, Instrumenten und Verfahren, sowie deren Erprobung um „Sensibilisierung für Qualität und zur Analyse des Status Quo, betriebliche Verständigung und Erarbeitung von Qualitätsleitbildern, Strukturierung und Oragnisation der Ausbildung, Gestaltung der Lehr-/Lernprozesse“ zu erreichen. Ausgehend von einer Analyse mit dem QEK-Tool die quantitative und qualitative Ausbildungsituation in den Betrieben analysiert werden. Das Projekt hat den Anspruch zu einer Entwicklung der Organisationskultur beizutragen und eine systematische überbetriebliche Kooperation anzubahnen. Adressiert werden konkret Betriebe der Langzeitversorgung in der Altenpflege. Grundlage für die Qualitätsentwicklung stellt der PDCA-Zyklus dar, dem sechs Qualifizierungsbausteine zugeordnet werden.

03/2020 – 10/2020
Damit der Wiedereinstieg gelingt! – Kompetenzen entwickeln

Der Wiedereinsteigerkurs dient der Kompetenzentwicklung auf persönlicher und sozialer Ebene und kann durch die Vermittlung gezielten Fachwissens ergänzt werden. Auch die Beratungskompetenz, ethische Aspekte, rechtliche Grundlagen und die Rollenfindung sowie ein Kinaesthetics-Grundkurs für rückenschonendes Arbeiten werden thematisiert.
Die Praktikumsphasen und der theoretische Unterricht sind individuell gestaltbar und erstrecken sich über einen Zeitraum von sieben Monaten. Familiäre Aufgaben werden berücksichtigt. Insgesamt werden 163 Unterrichtseinheiten abgehalten. Zusätzlich werden ggf. 3 Stunden Coaching oder alternativ 3 Besprechungen mit der Praxisanleitung durchgeführt. Hinzu kommen die Selbstlernphase und das Kolloquium mit insgesamt 16 Unterrichtseinheiten. Die Praxisphasen werden mit der jeweiligen Institution vereinbart.

Seit 2006
Diakonie Netzwerk Pflege – Projekt zur Vernetzung ambulanter und stationärer Pflege

Der Austausch und Wissenstransfer durch die Mitglieder des Netzwerkes Pflege ermöglicht die Entwicklung von Modellprojekten, Instrumenten, Strukturen und Fortbildungen mit gemeinsamen Standards. Es finden regelmäßige Netzwerktreffen statt. Aktuell bietet das Netzwerk Workshops und Kurse zu den Themen Pflegegrade und Personalmanagement für Führungskräfte. Zudem werden Informationen und Beratungen zur Prozessanalyse, zur Website-Gestaltung sowie zu Befragungen (Kunden, Mitarbeitende, Auszubildende) geboten. Mit dem Projekt Care4Future besteht darüber hinaus ein Projekt zur regionalen Nachwuchskräftesicherung. Dies dient zur Gewinnung von Auszubildenden durch die Kooperation zwischen Pflegeunternehmen, Schulen und der regionalen Verwaltung.

Seit 2020
Vereinfachte Anerkennungsverfahren für Gesundheitsberufe – Landesregierung Nordrhein-Westfalen

Zentralisierung der Verfahren ab 2020 für im Ausland erworbene Qualifikationen in Münster. Hinzu kommt die Digitalisierung aller Vorgänge, wobei Anträge aus dem Ausland elektronisch gestellt werden können.

2016 – 2019 Vorgängerprojekt: Altenpflege (2013 – 2016)
Pilotprojekt zur Ausbildung junger Menschen aus Vietnam zu Krankenpflegefachkräften

Es handelt sich um ein staatlich gefördertes Qualifizierungsprogramm, welches mehrere Phasen umfasst. Zunächst erfolgt ein dreizehnmonatiger Sprachunterricht im Herkunftsland, wobei eine fachsprachliche Qualifizierung integriert wird. Zudem wird ein interkulturelles Training durchgeführt und Informationen zur Tätigkeit einer Pflegefachkraft in Deutschland vermittelt. Nach bestandener Sprachprüfung erfolgt die Ausbildung in Deutschland. Wichtige Bausteine sind:
• Ausbildungsbegleitender Sprachkurs und ggf. Sprachpatenschaften (z.B. unter Auszubildenden)
• Interkulturelles Training
• Fachliches Zusatzmodul zur Vorbereitung auf das Berufsbild in Deutschland
• Pflegeunterricht mit deutschen Auszubildenden
• Einbindung und ausführliche Information des Krankenhauspersonals und der Pflegeschulen
• Hilfestellung, Angebote und Einbindung von Dritten (z.B. auch Gastfamilien) zur Unterstützung bei der Integration

2013 – 2016
Pilotprojekt Fachkräftegewinnung für die Pflegewirtschaft – Ausbildung von Fachkräften aus Vietnam zu Pflegefachkräften

Das Projekt beinhaltet eine verkürzte zweijährige Berufsausbildung in der Altenpflege mit mit intensiven Vorbereitungen und umfassender Begleitung. Nach der Ausbildung verpflichten sich die Pflegekräfte zur dreijährigen Ausübung des Pflegeberufes, bevor sie über ihre dauerhafte Niederlassung entscheiden. Der Projektverlauf untergliedert sich in unterschiedliche Phasen:
• Anbahnungsphase (Vorstudie, Gespräche, Vertragsabschlüsse)
• Teilnehmerauswahl
• Qualifizierungsphase (Sprachkurse, Hospitationen)
• Vorbereitungen (Visa, Gesundheitscheck, Zeugnisbeglaubigung, Flugbuchung)
• Einführungswochen (Interkulturelle Training, Alltagsbewältigung, Regionalkoordinatoren und Mentoren einführen)
• Ausbildungsphase (Ansprechstrukturen, Regionalkonferenzen mit Partnereinrichtungen und Auftraggeber, Teilnehmerunterstützung)

2013 – 2020
MobiPro-EU – Ein Modell zur Förderung  der beruflichen Mobilität von ausbildungsinteressierten Jugendlichen aus Europa – The Job of my life

Das Modelprojekt wurde als „lernendes Programm“ konzipiert, das Erfahrungen mit entwickelten Maßnahmen und Instrumenten einbindet, um MobiPro-EU weiterzuentwickeln. Die Individualförderung von Jugendlichen aus dem EU-Ausland steht im Vordergrund. In den Fördergrundsätzen ist das Themenfeld der (Alten-)Pflege explizit aufgeführt. Zu den Unterstützungsangeboten zählen Sprachkurse, Bezuschussung von Reise- und Unterhaltskosten, Aktivitäten zur Qualifizierung und Orientierung. Nach 2014 wurde das Projekt von der individuellen hin zu einer gruppenorientierten Betreuung abgewandelt, sodass die große Teilnehmerzahl bewältigt werden konnte. Unterschiedliche Phasen mit jeweiligen Schwerpunktthemen waren Leitidee des Projekts:
• 1. Phase: Gewinnung von Ausbildungsinteressierten und Ausbildungsbetrieben
• 2. Phase: Vorbereitung im Herkunftsland
• 3. Phase: Vorbereitung in Deutschland, Praktika, Matching mit Betrieben/Einrichtungen
• 4. Phase: Duale Berufsausbildung in Ausbildungsbetrieb und berufsbildender Schule
Die Regionale Koordinierung, soziale Integration und die Sprache waren wichtige Projektinhalte.

seit 2014
Welcome Center Sozialwirtschaft in Baden-Württemberg

Unternehmensberatungen beziehen sich auf die Themenfelder Anwerbung, Integration und Bindung von Fachkräften. Internationale Fachkräfte werden zu der Anerkennung ihrer Berufsausbildung, der Ausbildung in Deutschland, Qualifizierungsmöglichkeiten und dem Aufenthalt beraten. Hierzu zählen auch Informationen zu Wohnen und Leben, sowie zum Spracherwerb. Pflege ist ein Kernschwerpunkt des Projektes.

Seit 2012
Triple Win – Nachhaltig ausgerichtete Gewinnung von Pflegekräften

Das Projekt beinhaltet sowohl die Beratung der Unternehmen in Deutschland als auch die Auswahl der Bewerber in den Partnerländern. Diese erfolgt anhand von Bewerbungsrunden in den Herkunftsländern. Darauf folgt ein umfassendes Qualifizierungs- und Integrationsangebot sowie die behördlich-rechtliche Unterstützung.

Der Prozess gliedert sich in vier Phasen:
• Arbeitgeberberatung
• Fachkräftevermittlung
• Vorbereitung vor der Einreise: Sprachkurse (B1), Pflegefachkurs und Orientierungstag, Arbeitsmarktzulassung und Visum, Integrations- und Anerkennungsberatung
• Nach der Einreise: Integrationsprozesse, Hotline für die Fachkräfte, Behördenbegleitung, Sprachkurs (B2)

2019 – 2022 Vorgängerprojekte: „TransCareKult RheinMain“ (2015-2016) „TransCareKult – Anerkennung neu denken“ (2017-2018)
TransCareKult – Anerkennungskultur verankern, Bindung stärken

Die beiden vorangehenden Projekte dienten der (Weiter-)Entwicklung und Umsetzung des Qualifizierungskonzeptes. Das aktuelle Projekt fokussiert deshalb auf die nachhaltige Verankerung in den Unternehmen. Dies soll unter anderem über die Konzipierung eines „Train the trainer“- Ansatzes in den Unternehmen gewährleistet werden. Die Umsetzung soll in ganz Hessen erfolgen. Hinzu kommt die umfassende Evaluation zur Qualitätssicherung der Maßnahmen.

Qualifizierungsmaßnahmen werden über Workshops, Beratungen und weiterentwickelte Qualifizierungskonzepte in verschiedenen Teilbausteinen ermöglicht:
• Sich solidarisch erklären
• Einarbeitung interaktiv gestalten
• Pflegeverständnis diskursiv aushandeln
• Teil des Teams sein
• Eine gemeinsame Sprache entwickeln

07/2016 – 06/2018
ZASA – Zukunftsfähige Ausbildungs-Strukturen in der Altenpflege der Region Aachen-Heinsberg

Das Projekt ZASA beinhaltet sieben Arbeitspakete, die zur Weiterentwicklung der Ausbildungssituation in der Altenpflege beitragen sollen:
1. Koordination und Evaluation (MA&T Sell & Partner GmbH)
2. Qualifizierung, Rollenreflektion und Arbeitsgestaltung für Praxisanleitung
3. Unterstützung von Lehrkräften
4. Verbesserte Mobilität für junge Fachkräfte nach dem erfolgreichen Abschluss
5. Gesundheitsförderung für Auszubildende
6. Vorbereitung auf die Umsetzung der generalistischen Pflegeausbildung
7. Transfer und Nachhaltigkeit (Transferveranstaltungen, Handlungsanregungen, Projektrundbriefe)
Das Projekt soll evaluiert und für die gesamte Pflegebranche in NRW aufbereitet und nutzbar gemacht werden.

Seit 2016 jährlich
IMPULS(e) für die Führung von morgen – Junge Pflegende proben Führung

Im Rahmen des Projektes sollen junge Pflegekräfte über den Zeitraum von einem Jahr an Führungsaufgaben herangeführt werden. Hierzu folgt die schrittweise Übernahme der Verantwortung in der Stationsleitung unter der Betreuung durch Mentoren. In den letzten zwei Monaten fungiert die „Mentor-Leitung“ nur noch im Hintergrund. In der Mitte des Zeitraumes erfolgt ein zweimonatiger Stationswechsel, sodass andere Verhaltensweisen, Abläufe und Führungsstile berücksichtigt werden. Die Teilnehmer und „Mentor-Leitungen“ werden durch Schulungen, externe Coachings und Leitfäden begleitet. Zudem fanden Austauschtreffen zwischen den Mentoren wie auch gemeinsam mit den Trainees statt. Abschließend erfolgen eine Reflexion und Evaluation. Um die Stationsleitung übernehmen zu können, ist ein Stationsleiterkurs abzuleisten, der von der Klinik gefördert wird. Auch die Förderung eines Pflegestudiums ist möglich. Die Projektphasen sind thematisch gegliedert und in vier Phasen unterteilt:
1. Grundlagen (Heimatstation, Dienstplanung, allgemeine Organisation, Theorie)
2. Stationstausch unter den Teilnehmern
3. Personalführung und -gespräche, Festigung des Wissens (Heimatstation)
4. Leitung der Station durch den Trainee

Seit 2013
„Casting“ für Stationsleitungen – Potenzialanalyse zur strategischen Personalentwicklung

Eine Potentialanalyse wurde zur Identifikation von Führungsqualitäten entwickelt und eingeführt, wobei der Zugang zu diesen über zwei Wege erfolgen kann. Zum einen können Kandidaten durch den Vorgesetzen vorgeschlagen werden, zum anderen können sich die Mitarbeitenden selbst melden.
Die Durchführung der Analyse dauert etwa einen halben Tag und ist bausteinartig zusammengesetzt (Einzelinterviews, Gruppenarbeit, Selbsteinschätzung, schriftlicher Test zum Wissenstand, Präsentation). Darauf folgt eine direkte Rückmeldung an den Kandidaten und das partizipative Erstellen eines Entwicklungsplans. Die Führungspotenziale der Mitarbeitenden sollen gezielt gefördert werden. Hierzu bietet die UKE-Akademie einen einjährigen Qualifikationskurs (600 Stunden, Prüfung und staatliche Anerkennung). Auch Unterstützung bei weiterführenden Studiengängen wird ermöglicht (Freistellung, Übernahme von Studiengebühren). Darüber hinaus kann auf Basis der Potenzialanalyse eine fachliche Qualifizierungsmaßnahme angestrebt werden (Fort- und Weiterbildung zu Fachkrankenpflegern).

2013 – 2015
Chancen nutzen – Strukturen zur Integration in die Praxis schaffen des Universitätsklinikums Regensburg (UKR)

Das Projekt besteht aus sieben Bausteinen, die je nach Bedarf implementiert werden und die Akademisierung der Pflege in der Praxis einbinden. Zusätzlich beinhalten sie die Möglichkeit zur Weiterentwicklung des Pflegedienstes im Rahmen von Bachelor- und
Masterqualifikationen. Skill-Lab Trainings in unterschiedlichen Themengebieten (ca. 45-60 min plus Evaluation) werden durchgeführt, um die Absolventen praxisnah zu schulen. Folgende Bausteine sind Teil des Projekts:
1. Gestuftes Laufbahn- und Entwicklungsmodell der Pflege, Möglichkeiten zur Fachkarriere/Fachverantwortung oder Projektmitarbeit/Projektverantwortung
2. Weitreichende Stellenbeschreibung (Bedarfsorientierte, inhaltliche Ausgestaltung und Spezialisierung der Aufgabenfelder; Entwicklung neuer pflegerischer Tätigkeitsprofile; Steuerung komplexer Pflegebedarfe, Ausbildung von Expertenrollen, Übernahme von Fachverantwortung, Evaluation von Maßnahmen)
3. Mentoring-Programm „Pflege-Plus“ (Einarbeitungskonzept)
4. Fachgruppe „Pflege-Plus“ (Strukturiertes Wissensmanagement, Pflegequalität mit dem Fokus der Evidenzbasierung weiterentwickeln)
5. Netzwerk Pflegestudium (Organisationsform für Pflegestudierende verschiedener Schwerpunkte)
6. Vergütung (Anreize der Mitarbeiterbindung und –gewinnung durch finanzielle Zulagen/Förderung von Aus- Fort- und Weiterbildung)
7. Flexible Arbeitszeitmodelle (Zur Vereinbarkeit mit dem Studium)

2006 – 2015; Erweiterung bis zur Umsetzung des Pflegeberufegesetz 2020
WeGebAU – Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter älterer Arbeitnehmer in Unternehmen – Umschulungsförderung in der Pflege

Aus- und Weiterbildung können im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses gefördert werden. Der Arbeitgeber stellt die Beschäftigten für die Dauer der Ausbildung frei. Grundsätzlich erstreckt sich das Programm über zahlreiche Berufsgruppen, die Pflege ist ein Schwerpunktfeld: Dreijährige Nachqualifizierung/Umschulung in der Altenpflege. Die Lehrgangskosten werden durch die Bundeagentur für Arbeit erstattet, ebenso wie die Zahlung von Zuschüssen zum Arbeitsentgelt während der Ausbildungszeit.

2019 – 2023
Ausbildungsoffensive Pflege – Konzertierte Aktion Pflege

Die Ausbildungsoffensive umfasst 111 Initiativen. Grundlage ist das Pflegeberufegesetz, welches Gesundheits- und Krankenpflege, Gesundheits- und Kinderkrankenpflege und Altenpflege zum Beruf der Pflegefachfrau bzw. des Pflegefachmanns zusammenführt. Im letzten Ausbildungsdrittel ist eine Spezialisierung möglich, das Schulgeld entfällt und es soll eine angemessenen Ausbildungsvergütung erfolgen, die Praxisanleitung und –begleitung wird gestärkt und zusätzliche Einsatz- und Aufstiegschancen generiert. Das Projekt beinhaltet 3 wesentliche Handlungsfelder:
1. Reform der Pflegeberufe erfolgreich umsetzen
a. Ausbildungs- und Schulplätze bereitstellen
b. Lernkooperationen und Ausbildungsverbünde
c. Pflegeschulen bei der Umsetzung unterstützen
d. Pflegepersonen hochschulisch ausbilden
e. In der Ausbildungsoffensive zusammenarbeiten
2. Für eine Ausbildung in der Pflege werben
a. Mehr Menschen für eine Ausbildung gewinnen
b. Öffentlichkeit informieren
3. Ausbildung und Qualifizierung stärken
a. Ausbildungsqualität und Ausbildungserfolg sichern
b. Bildungskarrieren in der Pflege eröffnen
c. Umschulungen fördern
d. Das Tätigkeitsfeld Pflege in der neuen Ausbildung weiterentwickeln

Seit 2010
BECI – Pflegende coachen Pflegende

Im Jahr 2010 erhielten Mitglieder der Arbeitsgruppe Mentoren/Praxisanleiter (PA) die Möglichkeit einer Coaching-Ausbildung, für die sie freigestellt und welche vom UKR finanziert wurde (16 Monate). Die Coaches entwickelten nachfolgend das Konzept BECI für das UKR, um zusätzliche Coachingprozesse für interessierte Mitarbeitende der Pflege zu ermöglichen. Das Coaching-Angebot wird durch Pflegende des UKR abgehalten, ist individuell ausgerichtet und findet im Vier-Augen-Gespräch statt. Es ist kostenfrei, anonym und in Freizeit der Mitarbeitenden. Wird auf die Anonymität verzichtet, kann die Coachingzeit als Fortbildungszeit angerechnet werden. Für die Coaches ist die Coachingzeit ein Teil der Arbeitszeit (monatliches Kontingent von 10 Stunden). Das Projekt umfasst eine ausführliche Evaluation und Auswertung auch anhand von Befragungen. Meist besteht das Coaching aus folgenden Inhalten:
• Vorgespräch: Anlass, Ziele, Zeit- und Inhaltsplanung
• 2. Sitzung: Stärken- und Schwächenanalyse, Kompetenzen, Energiequellen
• 3. Sitzung: Ist- und Sollanalyse, Entwicklungspotentiale und -felder, Sinnfrage
• Abschluss: Reflexion, Handlungsziele

2015 – 2019 Vorgängerprojekt: 2011/12
EmpCARE Verbundprojekt – Pflege für Pflegende: Entwicklung und Verankerung eines empa-thiebasierten Entlastungskonzepts in der Care-Arbeit

Die konzeptionelle Entwicklung, praktische Erprobung und Maßnahmenevaluation sind Inhalte des Projektes. Kurzfristige Trainings- (zweitägige Schulung, empCARE-Konzept) und langfristige Coachingmaßnahmen (3-4 Einheiten, ca. 1,5 Stunden) werden kombiniert, um die Kompetenzentwicklung der Mitarbeitenden und strukturelle Veränderung zu erzielen.
Es wurden unterschiedliche Pflegebereiche einbezogen und verschiedene didaktische Verfahren in den einzelnen Einrichtungen erprobt (z.B. Multiplikatorenansatz). Nach internen Ausschreibungen der Stationen wurden zwei bis drei Pflegenden eines Teams geschult und erhielten dabei eine zusätzliche Multiplikatorenschulung zur Weitergabe des Wissens im Team. Im Rahmen der Coachings fungierten sie nachfolgend selbst als Coaches.
Integriert sind folgende Teilprojekte:
• UK Duisburg-Essen: „Empirische Evaluation zur gesundheitspräventiven Wirkung und Akzeptanz des Entlastungskonzepts“
• Pflegedirektion und Bildungszentrum UK Köln (AöR): „Konzeption und Umsetzung des gesundheitspräventiven Entlastungskonzepts in der stationären Krankenpflege mit Analyse differenzieller Durchführungsbedingungen“
• Pflegedirektion UK Bonn: „Entwicklung und Analyse eines Multiplikatorenansatzes zur Verbreitung des gesundheitspräventiven Entlastungskonzepts“
• Aaron Kranken- und Intensivpflege GmbH & Co. KG: „Entwicklung und Analyse des gesundheitspräventiven Entlastungskonzeptes in der ambulanten Intensivpflege“
Es erfolgte eine umfassende Evaluation durch Befragungen der Pflegenden, Pflegeteams und Patienten in einem Längsschnittdesign mit zwei weiteren Kliniken als Kontrollgruppe.

2017 – 2021
QualiPEP – Qualitätsorientierte Prävention und Gesundheitsförderung in Einrichtungen der Eingliederungshilfe und Pflege

Es sollen Maßnahmen zur Prävention und Gesundheitsförderung in Pflegeeinrichtungen und Einrichtungen der Eingliederungshilfe entwickelt und modelhaft umgesetzt werden. Dabei geht es primär um zu erarbeitende Qualitätssicherungskonzepte. Das Projekt orientiert sich an dem Public Health Action Cycle und ist in partizipativer Form ausgestaltet.
Es umfasst vier Arbeitsphasen:
1. Bedarfsanalyse, Status-quo-Erhebung
2. Entwicklung von Qualitätskonzepten und Rahmenkonzepten in Prävention/Gesundheitsförderung, Gesundheitskompetenz und Betrieblicher Gesundheitsförderung (BGF)
3. Entwicklung von praxisnahen Instrumenten
4. Erprobung und Evaluation

09/2015 – Ende 2017
Betriebliches Gesundheitsmanagement in der Pflege – Pilotprojekt BKK Diakonie Niedersachsen

Die Leitung übernimmt ein selbstständiger Organisationsberater bzw. freier Mitarbeiter der BGW. Die Steuerung liegt in der Hand der Projektgruppen vor Ort. Der Steuerungskreis wird vom Beauftragten/Koordinatoren des Unternehmens geleitet. Hierfür erfolgen umfassende Qualifizierungsmaßnahmen. Vertreter des Personalbereiches und der Mitarbeiter sind im Steuerungskreis eingebunden. Ein BGM-Beirat zur Begleitung und Beratung besteht aus Vertretern der Akteure und dem Berater. Die Aktivitäten im Gesamtprojekt werden vernetzt, sodass es zum kollektiven Lernen voneinander kommt.

Konkrete Inhalte:
• Projekt Kick-Off
• Analyse von Daten und Arbeitsprozessen; Erfassung von Gesundheitsrisiken (psychisch und physisch) durch den Steuerungskreis
• Aufbau neuer Netzwerke durch ein Gremium (Projektleiter)
• Öffentlichkeitsarbeit
• Bereitstellung der Ergebnisse und Erkenntnisse für das Netzwerk Pflege

10/2019 – 09/2021
GeNUSs – Gesundheits-Netzwerk für Unternehmen in der Sozialwirtschaft

Die zentrale „GeNUSs“-Beratungsstelle sensibilisiert und bildet betriebliche Akteure zu Koordinatoren aus. Das passgenaue betriebliche
Gesundheitsmanagement, insbesondere verhältnisbezogene Maßnahmen, steht dabei im Fokus. Es sollen nachhaltige und übertragbare Konzepte etabliert werden, wobei vorhandene Strukturen, Prozesse und Kompetenzen berücksichtigt werden.
Es besteht ein breites Angebotsspektrum aus Konflikthotline, „Gesundheits-Labs“ und konkreten Projekte. Zudem soll der Aufbau eines Netzwerkes beteiligter Akteure zum Informationsaustausch erfolgen. Die BGM-Service- und Vernetzungsstelle wurde bereits eingerichtet.

Für die Maßnahmen „BGM-Einführung“ und „BGM-Vertiefungsseminar“ endete die Ausschreibung am 31.03.2020. Die erste Option beinhaltet die BGM-Koordinatoren-Ausbildung, die eine Person der Einrichtung absolviert und im Anschluss die Verantwortung im Unternehmen übernimmt. Hinzu kommt eine BGM-Beratung. Die zweite Option zielt auf die Unterstützung der konkreten Einführung des betrieblichen Gesundheitsmanagements anhand von Inhouse-Schulungen ab. Zudem können als dritte Option offene Seminare und Veranstaltungen belegt werden.

Seit 2010
LAP – Lebensphasengerechtes Arbeiten im Pflegedienst am Städtischen Klinikum Karlsruhe gGmbH

Es handelt sich um einen organisationsbezogenen Lösungsansatz, der die unterschiedlichen Lebensphasen der Pflegekräfte miteinbindet.
• Durchführung von Workshops (Je 10 Mitarbeitende in jeder der 5 Lebensphasen und unterschiedlichen Arbeitsbereichen). Hierbei werden psychische Belastungen, der anforderungsgerechte Arbeitsplatz der Zukunft, Aufgaben des Arbeitgebers und eigene Möglichkeiten/Initiativen der Mitarbeitenden thematisiert.
• Analyse der Ergebnisse
• Einbezug von internen und externen Kooperationspartnern
• Beteiligung der Leitungsebenen am Prozess, ebenso wie Mitarbeiterbefragungen zu Arbeits- und Belastungsfaktoren
Innerhalb des Projekts wurden verschiedene Themenschwerpunkte in den Bereichen Arbeit, Werte/Einstellungen/Motivation, Individuelle Gesundheit/Leistungsfähigkeit und Kompetenz gesetzt. Jedes Thema wurde von festen Arbeitsgruppen vertieft:
1. Arbeitszeitregelungen
2. Demografische Entwicklung
3. Teamentwicklung und Arbeitsklima
4. Leistungsdifferenzierte Stationsnetzwerke
5. Betriebliches Gesundheitsmanagement / Prävention
6. Individualberatung mit persönlicher Zielsetzung
7. Qualifikationsmaßnahmen
8. Fachwissen und Lebenserfahrung

01/2016 – 04/2019
Verbundprojekt Pflege-Prävention 4.0

Die Verknüpfung von Arbeitsplatzgestaltung und systematischer Gesundheitsprävention inklusive der Kompetenz-, Personal- und Organisationsentwicklung soll gestärkt werden. Die Eigeninitiative soll gezielt, mittels partizipativer Elemente und gemeinsamen Entscheidungsprozessen, angeregt werden. Resultierend aus dem Projekt wurden Handlungsanregungen generiert und den jeweiligen Zielgruppen in Form von Leitfäden zugänglich gemacht. Diese sind in der Link-Liste aufgeführt und über die Projekthomepage einsehbar. Das Projekt beinhaltet folgende Bausteine:
• Neue Geschäftsmodelle in der Altenpflege
• Neue Tätigkeitsfelder in der Altenpflege (High-Tech Einsatz)
• Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation/Rotation
• Gesundheitsförderliche Laufbahnmodelle/Individualisierung des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM)
• Gesundheitsförderung vor dem Hintergrund der kulturellen Vielfalt der Mitarbeiterinnen
• Steigerung der Beschäftigungsfähigkeit, der Attraktivität, des Employer Brandings, der Arbeits- und Dienstleistungsqualität

Die einzelnen Projektpartner übernehmen im Prozess eigene Teilvorhaben.
• Chancen und Risikoanalysen neuer Arbeitsformen (MA&T)
• Pflegewissenschaftliche Modellbildung und Evaluation zu Arbeitsfähigkeit und Belastungssituation (dip)
• Entwicklung neuer arbeitsfähigkeitsfördernder Berufsbiografiemodelle in der Altenpflege (DAA)
• Konzeption, Umsetzung und Reflexion von verhältnispräventiven Maßnahmen in einer zunehmend von Diversity geprägten Belegschaft (St. Gereon gGmbH)
• Stärkung neuer Employer Branding Strategien für die Altenpflege (Johanniter Seniorenhäuser)

2017/2018 – 2022/2023
Cluster Zukunft in der Pflege – vier Pflegepraxiszentren (PPZ) und ein Pflegeinnovationszentrum (PIZ) für Deutschland

Die Praxistauglichkeit neuartiger Technologien soll erprobt werden, wobei die Anwender unmittelbar einbezogen werden. In den vier Praxiszentren werden unterschiedliche Inhalte fokussiert:
• PPZ-Hannover – Technikintegration und Pflegekompetenz
(z.B. Pflegebetten, Desinfektionsroboter, innovative Transportsysteme)
• PPZ-Freiburg – Digital unterstützte Pflege in Akutkrankenhäusern (z.B. „Digitale Begleiter“ für Demenzerkrankte, Reduktion der Lärmbelastung auf Intensivstationen)
• PPZ-Nürnberg – Innovative Pflegetechnologien in die Pflegepraxis bringen (z.B. Dokumentationssoftware).
• PPZ-Berlin – Digitale Assistenzsysteme in der geriatrischen Pflege (z.B. Vernetzung aller Beteiligter an Versorgungsketten, Übergänge von stationärer Krankenhausbetreuung zu ambulanter Pflege)
Darüber hinaus wurde im Rahmen des Clusters Zukunft der Pflege ein Pflegeinnovationszentrum in Oldenburg etabliert (PIZ). In diesem sollen Forschung zur Technikentwicklung, Bedarfsanalysen, Evaluationen, Qualifikationsentwicklung und ethisch-rechtliche Reflektion zusammenfließen.

09/2016 – 12/2019
Verbundprojekt KoLeGe – Digitaler Tourenbegleiter für ambulante Dienste – Interagieren, koordinieren und lernen.

Ein digitaler Tourenbegleitung in Form von Smartphones/Tablets mit spezieller App und Software, der im mobilen Einsatz mit der Pflegezentrale verbunden ist, soll erprobt werden. Dabei werden die spezifischen Charakteristiken und Bedürfnisse der Pflegekräfte in jedem Arbeitsschritt (z.B. Alter, Qualifikation) berücksichtigt. Die Entwicklung der Software erfolgt in Praxiskooperation mit mehreren Partnern.
Parallel wird ein Konzept für die Einführung der digitalen Tourenbegleitung (z.B. durch Schulungsanforderungen, Kompetenzentwicklung, Kommunikationsprozesse, Nutzungsregelungen, Datenschutz) erarbeitet.
Parallel wird ein Konzept für die Einführung der digitalen Tourenbegleitung (z.B. durch Schulungsanforderungen, Kompetenzentwicklung, Kommunikationsprozesse, Nutzungsregelungen, Datenschutz) erarbeitet.
Im ersten Schritt erfolgt die Durchführung einer Analyse der beteiligten Pflegeunternehmen hinsichtlich der Nutzung digitaler Techniken. Darüber hinaus wird ein mehrteiliger Handlungsleitfaden „Digitalisierung“ erstellt, der es ambulanten Pflegediensten ermöglichen soll, Chancen der Digitalisierung zu nutzen und Barrieren zu überwinden.
Auf der Projekthomepage finden sich zahlreiche Leitfäden und Checklisten sowie Publikationen und Berichte.

06/2019 – 11/2019
GAP – Umsetzung guter Arbeitsbedingungen in der Pflege

Bewährte Instrumente für gute Arbeitsbedingungen sollen vor dem Hintergrund der häufig mangelnden zeitlichen und personellen Ressourcen etabliert werden. Das leitende Prinzip ist hierbei die Hilfe zur Selbsthilfe.
1. Phase Entwicklung des Instrumentenkoffers (Leitfäden für Mitarbeitende in Führungsfunktion, Schulungskonzepte inkl. Bedarfsanalyse und Regionalschulung)
2. Phase Umsetzung: Unterstützung und Beratung (Einrichtungsindividuelle Bedarfsanalysen, regionale Schulungen, SWOT-Analyse, Beratungstage vor Ort und die Umsetzung der Instrumente)
3. Phase Evaluation (durch Institut für Qualität und Patientensicherheit (BQS))

01/2012 – 04/2015
ZukunftPflege – Zukunftsportal für gesunde, qualifizierte häusliche Pflege

Das Projekt Zukunftsportal für gesunde, qualifizierte häusliche Pflege (ZukunftPflege) hat zum Ziel, eine Online-Plattform aufzubauen. Diese soll ein nachhaltig es Lernmanagement für Pflegende unterschiedlichen Qualifikationsniveaus bieten. Zudem soll ergründet werden, inwiefern eLearning zur Fort- und Weiterbildung von Pflegekräften geeignet ist.

01/2016 – 12/2019
NaKomm – Nationales Mustercurriculum Kommunikative Kompetenz in der Pflege

Das NaKomm enthält derzeit 60 Lernsituationen, anhand derer innerhalb von drei Jahren generalistischer Pflegeausbildung systematisch die in der Ausbildungs- und Prüfungsverordnung (2018) in Kompetenzbereich II „Kommunikation und Beratung personen- und situationsorientiert gestalten“ vorgesehenen Kompetenzen aufgebaut werden können. Das NaKomm wendet sich vor allem an Pflegelehrer*innen und Praxisanleiter*innen. Schulen können es für die Entwicklung schulinterner Curricula nutzen. Es wird derzeit fortlaufend weiterentwickelt, um die Lernsituationen, insbesondere für das dritte Ausbildungsjahr, weiter zu vervollständigen.

2017-laufend
Kreativwerkstatt der DRK Kliniken Berlin

Die Kreativwerkstatt wird geleitet von Pflegefachkräften, die auf Station arbeiten, aber mit einem Teil ihrer Arbeitszeit für kreative Projekte freigestellt sind. Gemeinsam mit vielen Auszubildenden und Mitarbeitenden der DRK Kliniken Berlin setzen sie verschiedene Projekte für die Pflege um. Dabei werden sie von der DRK-Schwesternschaft Berlin unterstützt. Ziel ist dabei, ein neues berufliches Selbstverständnis, ein besseres Image und eine wertschätzende Unternehmenskultur zu etablieren.